En esta entrada cubriremos temas muy importantes en cualquier inicio, ronda de inversión u operación de M&A o IPO… A su vez también son temas muy delicados y sobre los que no he visto reflexionar mucho:
- Por qué es necesario asegurar la permanencia de los fundadores
- Qué riesgos se desean cubrir con las cláusulas de permanencia
- Qué diferencia hay entre el vesting y las cláusulas good leaver / bad leaver
- Incentivos perversos de las cláusulas good leaver / bad leaver
- Mi opinión
Por qué es necesario asegurar la permanencia de los fundadores
Cuando comenzamos con Nautal, el pacto de socios que había entre los fundadores, incluso antes de que entrara ningún inversor ya tenía cláusulas de permanencia.
¿Por qué?
Imagínate que creas una empresa con 3 socios, y aunque no será lo ideal, para simplificar supongamos que cada uno tiene un 33% de la empresa. Imagínate que a las pocas semanas de constituir la empresa uno de los fundadores dejara de trabajar y no hiciera nada nunca más, más allá de poner la mano para recibir los dividendos o su parte en un potencial éxito futuro. Probablemente a los otros dos socios esto no les parecería justo, porque a diferencia de una empresa consolidada donde los directivos gestionan la empresa a cambio de una remuneración justa, en una startup el crecimiento del negocio y del valor de la empresa está totalmente vinculado al esfuerzo y capacidad de los fundadores. Si esa empresa se vende por 100 millones, ¿el fundador que lo dejó tras constituir la empresa se merece lo mismo que los otros dos fundadores que han creado y escalado el negocio?
¿Y en rondas de inversión?
Exactamente los mismo, un inversor que invierte una cantidad de dinero X a cambio de un 10-30% de una startup no lo hace porque ese 10-30% de lo que es hoy la startup le compense. Lo hace porque eso le asegura tener una participación de una empresa que potencialmente puede ser muy exitosa en el futuro.
Por lo tanto, lo peor que le podría pasar a un inversor es que después de haber desembolsado el dinero, alguno de los fundadores (o todos) se marchara/n, por mucho que la startup tuviera dinero en caja para contratar a un Director General, si el inversor ha invertido, en parte es por el equipo fundador.
¿Y en operaciones de venta?
Aquí dependerá más, es posible que el comprador únicamente quiera la base de datos de la empresa comprada, pero por lo general éste no es el caso y asegurar que el equipo fundadores y los máximos directivos se queden en la empresa un tiempo es esencial para asegurar que la empresa comprada no pierde el valor que se ha pagado por ella.
Pero en caso de venta, para el emprendedor es más delicado aceptar una permanencia que en una ronda de inversión porque tu trabajo cambiará mucho, ya no estarás al mando y es posible que tus responsabilidades se reduzcan (o que aumenten), es posible que no te gusten tus nuevos jefes, etc.
Qué riesgos se desean cubrir con las cláusulas de permanencia
Como la esclavitud está abolida, al menos en países avanzados, no se puede obligar a nadie a trabajar donde no quiere.
Lo que se hace es fijar unos incentivos que hacen que si el fundador deja de trabajar en la empresa, tenga un perjuicio económico (o que deje de ganar el beneficio económico que hubiera tenido si se hubiera quedado). Los incentivos intentan reducir dos riesgos; el riesgo de selección adversa (que te vengan los fundadores que están pensando en dejarlo), y el riesgo moral (que una vez tomada la decisión de invertir, los fundadores cambien su comportamiento en tu contra y se relajen o se vayan).
Selección Adversa
Fijando este sistema de incentivos el inversor consigue que si un fundador estaba pensando en dejar la empresa al cerrar la ronda de inversión, probablemente elija otro inversor con el que cerrar la ronda, que no le exija cláusula de permanencia.
Riesgo Moral
Los emprendedores pasan por momentos duros y si ven la caja llena y su quemazón es muy alto podrían pensar que si lo dejan, se podría contratar a un director que lo reemplace y él aún obtenga un buen trozo del pastel.
Qué diferencia hay entre el vesting y las cláusulas good leaver / bad leaver
Básicamente hay dos tipos de cláusulas que ayudan a mejorar la permanencia de los fundadores
Vesting
En este caso se supone que el fundador o directivo aún no se ha ganado el derecho a esa parte de la empresa, sino que ese derecho se lo irá ganando día a día (o por el periodo que se fije).
Este sistema es muy habitual para incentivar fichajes; dado que el primer día esta persona no se ha ganado nada, lo irá devengando a medida que vaya trabajando.
Es habitual que se fije un Cliff (periodo mínimo que si no se cumple no da derecho a nada) y un vesting (período mediante el cual se irá devengando ese derecho).
Este vesting se puede dar sobre acciones, phantom shares o stock options.
Call options con Good Leaver / Bad Leaver
Cuando el fundador ya tiene esas participaciones en la empresa y no hay que ir entregándoselas, entra en escena la opción de compra (Call Option) por parte del resto de inversores sobre las acciones del emprendedor.
Básicamente significa que si el fundador deja de trabajar para la empresa, la empresa o el resto de inversores tendrán el derecho a recomprarle las acciones.
Si esto se hiciera al valor de la última ronda, evitaría que el fundador se beneficiara de los aumentos de valor futuros de la empresa pero no se estaría cubriendo los riesgos definidos anteriormente ya que el fundador podría irse y cobrar a la última valoración sin haber llevado la empresa a lo que los inversores esperaban con ese dinero.
Si esto se hiciera con una penalización muy alta, el fundador podría temer que los inversores lo despidieran después de la ronda para ganarse su participación en la empresa a precio de saldo.
Y para resolver esto es cuando entran en escena el Good Leaver / Bad Leaver.
Generalmente en caso de Good Leaver la empresa tendrá el derecho a comprar esas participaciones del fundador a precio de mercado (a precio de la última ronda) y en caso de Bad Leaver la empresa tendrá derecho a comprar esas participaciones con un descuento significativo (25-75%) sobre el precio de mercado (es habitual que ese porcentaje de descuento vaya disminuyendo cada año, como simulando el efecto del vesting).
Good Leaver se considera por ejemplo la muerte del fundador (se supone que no lo ha hecho a propósito) o una salida acordada.
Bad Leaver es una salida voluntaria del fundador no acordada o motivada por un despido disciplinario procedente.
El despido improcedente normalmente cae en Good Leaver, pero algún inversor lo discutiría.
Incentivos perversos de las cláusulas good leaver / bad leaver
Incentivos perversos para el fundador
Supongamos un fundador que se quiere ir de su startup pero no quiere hacer una salida voluntaria porque le aplicarían el Bad Leaver (lo que como hemos visto supone una rebaja importante en el precio de venta de sus participaciones).
El riesgo que aparece es lo que en inglés se conoce como rest and vest (quedarse para seguir devengando). Si bien el concepto rest and vest hace más referencia al vesting visto anteriormente, como en el vesting generalmente no importa el motivo de la rescisión de la relación, con el good leaver / bad leaver los incentivos son mucho más perversos. Veamos por qué.
Seguir una estrategia de rest and vest bajo un vesting supone que intentas quedarte hasta que se note que no aportas y en cuanto te despidan dejas de vestear.
Por el contrario si la Call Option contempla el despido improcedente como Good Leaver (y teniendo en cuenta que es difícil sostener un despido disciplinario en los juzgados en la mayoría de casos) hay un incentivo claro para el fundador que quiere dejar la empresa a que fuerce a que lo despidan.
Incentivos perversos para el Consejo / cofundadores
Imagínate ahora el caso contrario, el consejo de administración o cofundadores que quieren echar a un fundador, pero no quieren pagarle el precio de mercado de sus acciones.. su estrategia podría ser «putearlo» hasta que decidiese renunciar…
Consecuencia
Esto puede llevar a generar malos rollos entre fundadores o entre un fundador y un inversor. Si la persona afectada baja su rendimiento, ¿por qué es? ¿porque tiene un problema personal, porque la empresa ha crecido más que él y es momento de un relevo, estará haciendo otras cosas o pensando en lanzar otro proyecto?
Las preguntas se amontonan en tu cabeza y no ves claro cómo seguir, y la peor de las preguntas es … ¿tal vez quiere irse del proyecto, pero para evitar la penalización está esperando a que lo despidas?
Esta pregunta es puro veneno, porque rompe la confianza necesaria entre cofundadores, cada conversación parece una maldita partida de ajedrez donde cada uno mide mucho sus palabras.
Pero la pregunta que simplifica todo esto es… ¿realmente importa el por qué? Una startup no es una familia (lo siento) es un equipo de alta competición que necesita que todos estén al máximo rendimiento y si alguien no lo está, por el motivo que sea, debe apartarse y buscar a alguien que lo reemplace y aporte lo que la Startup necesita.
Si en algún momento se te pasa esta duda por la cabeza la única solución es hablar, hablar mucho para ofrecer transparencia y vías de solución. En realidad absolutamente nadie está interesado en que se enquiste un problema así. Puede ser muy desgastante y puede matar a la empresa. Pero algo que ayuda en esa conversación es tener una reglas claras de actuación reflejadas en tu pacto de socios.
Mi opinión
Como se desprende del apartado anterior, no soy nada amigo de las cláusulas Good Leaver / Bad Leaver, pero entiendo las protecciones que deben crearse inversores y compradores (y los cofundadores al inicio), así que he pensado en dos ideas:
Aproximación descuento Cash Out
En general cuando hay una ronda y un inversor quiere vender su participación, se realiza un descuento sobre la valoración de la ronda, que puede ser más o menos agresivo en función de lo hot que sea la startup y de si hay sobredemanda de inversión o no.
Creo que un posible punto de partida sería que la call option se fijara con un precio de ejercicio equivalente a esa valoración de cash out y que entonces cualquier desvinculación fuera bad leaver.
De esta forma el incentivo de rest and vest aún existe, pero es menor al tener un descuento menor y sobretodo no tienes que entrar a negociar en si se va o si lo despides.
Aproximación shares necesarias para el reemplazo
Otra opción sería evaluar cuantas participaciones (o phantom shares o stock options) son necesarias para fichar a un directivo que reemplace al fundador que se va con el mismo sueldo y que fuera mejor que éste.
Por ejemplo, recién constituída la empresa y si el fundador tiene un 33%, para reemplazarlo se necesitaría ese 33%. Por el contrario, cuando la empresa ya lleva 1 año y la valoración ha subido, es posible que con un 20% se pudiera fichar a alguien nivel top que sustituyera al fundador sin que eso fuera un perjuicio para la empresa.
Obviamente surge el problema de ver quién decide las participaciones necesarias para fichar a ese nivel top… pero se han quitado los incentivos a comportarse mal, se ha acotado el rango de negociación y la solución dejará la empresa mejor de como estaba.
Me interesa mucho, ¿Cuál sería tu propuesta? ¿o las soluciones existentes ya te gustan?
