Valores de empresa

Hay Startups que nacen con los valores ya escritos, y otras, como Nautal, que no los plasman en un papel hasta al cabo de 6 años, pero esto no significa que una empresa no tenga valores.

Toda empresa tiene valores, y como leí en una ocasión, los valores no se definen por lo que ponga en un power point o por las frases que estén escritas en las paredes de una oficina moderna. Los valores de una compañía se van definiendo cada vez que contratas, promocionas o despides a un empleado.

Si valoras la integridad y la honestidad y te gusta decir que eso son los valores de la empresa, pero después promocionas a un trepa que ha pisado a sus compañeros, los valores de la empresa serán más similares al del trepa que a los valores que intentas vender que tienes. 

Creo que una parte importante de las startups se sentirían confortables adaptando los valores de Zappos (véase el libro Delivering Happiness)  es fácil y bonito colgarlos en la pared, pero la pregunta realmente importante es: el día que el mejor de los vendedores de la empresa no tenga los mismos valores que la empresa e intentes mejorar este hecho pero esté generando mal ambiente, ¿lo despedirás, o no? Es muy fácil elegir cuando el mejor vendedor es además el mejor compañero y es honesto con los clientes, pero los valores se definen cuando te cuestan dinero.

Los valores, además, no puede ser algo impuesto y que la gente no crea o asimile a tu marca. Por eso en Nautal desarrollamos los valores de una forma colaborativa.

Hicimos una encuesta (anónima) preguntando a los empleados qué valores creían que tenía la empresa y qué valores creían que debería tener.

En base a eso elaboramos la lista de los valores de la compañía.

Para mí, los valores deben ser únicos en toda la empresa, sin embargo, cada departamento o región puede tener matices distintos en la cultura. Por ejemplo, un departamento de ventas puede ser más competitivo que uno de desarrollo de producto, pero deben tener unos valores en común, para sentirse que forman parte de una misma empresa. 

Si toda empresa tiene unos valores, los escriba o no, ¿por qué llega un momento en que vale la pena escribirlos? Porque a medida que escalas la empresa, el CEO o los fundadores están menos presente en muchos procesos y decisiones y tenerlos por escrito puede ser un apoyo para que la gente se sienta confiada en defender una postura que va a favor de los valores, aunque pueda ir en contra de otros factores. Además puede ser muy útil para evaluar el perfil de nuevos candidatos que podrían incorporarse a la empresa.

No obstante, debes tener en cuenta que la diversidad en las opiniones es positiva para tu empresa, por lo que los valores no deben ser algo cerrado que restrinja la diversidad en la empresa. Diferentes culturas, países o personas tendrán diferentes aproximaciones y creencias e incluir esta diversidad en la empresa está probado que aporta valor, pero hay una serie de valores que sí deberían compartir.

Los valores que definimos en Nautal (algo inspirados en Zappos como veréis), y algunas frases que nos ayudaban a entenderla, son:

• Entregamos Guau (en inglés queda bastante mejor): “WOW es una palabra muy corta y simple, pero abarca muchas cosas. Para WOW, debes diferenciarte, lo que significa hacer algo poco convencional e innovador. Debes hacer algo que supere lo esperado. Y todo lo que hagas debe tener un impacto emocional en el receptor. «Esperamos que todos los empleados brinden WOW” Zappos Core Values
• Somos aventureros, creativos y de mente abierta. Nos encanta la mejora constante, tomamos decisiones basadas en datos y no tenemos miedo de cometer errores y los usamos para aprender de ellos.
• Somos apasionados y decididos. “Cuando estás rodeado de personas que comparten un compromiso apasionado en torno a un propósito común, todo es posible” Howard Schultz, presidente y director ejecutivo de Starbucks.
• Buscamos relaciones a largo plazo. Se aplica a sus compañeros de trabajo, clientes, propietarios y cualquier persona o empresa con la que interactuamos. Somos honestos, abiertos, éticos y justos y nos encanta brindar valor para lograr relaciones a largo plazo.
• Somos humildes. La humildad no significa la ausencia de orgullo. En otras palabras, está bien que los empleados se sientan orgullosos de un trabajo bien hecho. Lo que hace este valor es dar permiso a cada empleado para reconocer sus errores y resaltar lo que están haciendo para aprender y crecer, lo que finalmente mejorará el posicionamiento competitivo de la empresa.
• Buscamos la eficiencia. Como valor diferenciador, la eficiencia significa habilidad para evitar la pérdida de tiempo y esfuerzo; uso cuidadoso de los recursos.
• Juntos somos una tripulación más fuerte. Somos un equipo, tratamos a los demás con respeto y amamos la diversidad. Solos somos fuertes … juntos somos más fuertes
• Disfrutamos de nuestro viaje a bordo. Una cosa está clara: estamos creciendo. Crecemos porque asumimos nuevos desafíos y enfrentamos aún más desafíos nuevos porque estamos creciendo y queremos disfrutar el proceso, no solamente de la meta.

Con el tiempo he visto que los valores siempre existan, quieras o no, que escribirlos pueden ayudar, especialmente a escalar, pero que los verdaderos valores no están definidos en estas palabras. Lo que de verdad marca los valores son cosas mucho más sutiles, pero importantes como:

• ¿Realmente confías en la gente? O estás haciendo micromanagement de cada mini-tarea, y requieres que todo el mundo ponga en copia a los jefes para todo.
• ¿La gente se atreve a ser honesta, incluso cuando falla, o teme al líder?
• ¿La gente se atreve a tomar decisiones valientes?
• ¿La gente se trata con respeto?
• ¿Las críticas se acostumbran a hacer en privado y las alabanzas en público, o al revés?
• ¿La gente se ayuda porque creen en el proyecto común y hay un verdadero espíritu de equipo, o sólo les preocupa su KPI y colaboran para no quedar mal con el jefe?

Este tipo de sutilezas, que no sé si alguien colgaría en la pared son las que creo que, de verdad, importan y, se quiera o no, estarán impregnadas en la organización y dependerán en primera instancia en cómo sean los fundadores o CEO y en segunda, de las actitudes que se promocionen y castiguen.